Petra Hedengran är varje år med och föreslår nya kandidater till några av de tyngsta styrelserna på Stockholmsbörsen. Bakgrundskontroller har blivit standard för att säkerställa att kandidaterna lever upp till de högt ställda kraven.
Redan när Petra Hedengran började som chefsjurist på Investor för sexton år sedan var det bestämt att hon också skulle ta ett särskilt ansvar för ägarstyrningsfrågor. Sedan dess har hon varit med om ett stort antal styrelserekryteringar i rollen som valberedningsordförande i en lång rad stora börsbolag.
"...jag har ett långvarigt samarbete med Look Closer..." - Petra Hedengran
– Jag är involverad i arbetet med styrelserekryteringar i alla våra listade bolag förutom ABB, Astra Zeneca och Nasdaq som har en annan typ av bolagsstyrning. De flesta av våra listade bolag har en ägarstyrd modell som innebär att vi som största ägare utser ordförande i valberedningen. En del av mitt arbete är därför att vara ordförande i valberedningen och leda och koordinera arbetet i de flesta av våra listade bolag.
Petra Hedengran samordnar arbetet i de totalt elva valberedningar där Investor utser valberedningsordförande och sitter själv som ordförande i åtta av dessa, däribland för Atlas Copco, SEB och Sobi. Sedan mer än tio år är hon också ledamot i styrelsen för Föreningen för god sed på värdepappersmarknaden där hon är vice ordförande. Föreningen är en central aktör i den svenska modellen med ett stort inslag av självreglering på aktiemarknaden och står bland annat bakom Aktiemarknadsnämnden och Kollegiet för svensk bolagsstyrning.
I början av sommaren 2023 är årets stämmosäsong i stort sett över vilket innebär en lugnare tid i valberedningarna. Men processen att hitta styrelsekandidater är ständigt pågående. Petra Hedengran beskriver hur flera olika trender har lett till en professionalisering av rekryteringsprocessen på senare år. Det handlar exempelvis om behovet att hitta helt nya kandidater, inte sällan utomlands, en ökad regelbörda som gör att en ledamot inte kan ta på sig för många uppdrag och en generellt ökad konkurrens om att locka de bästa kandidaterna.
”Processen har professionaliserats väldigt mycket”
– För femton år sedan var det ett större inslag av att man sökte i olika nätverk, man blandade inte alltid in en rekryteringskonsult. Medan idag så anlitar du nästan alltid en konsult vilket leder till att du söker mycket bredare och i större regioner och det gör att du i högre utsträckning får kvalificerade kandidater som du inte känner till sedan tidigare och som kanske har arbetat i företag som du inte heller känner till lika mycket om.
– Det har lett till att bakgrundskontroller har gått från att vara någonting som kändes väldigt speciellt och udda att göra på styrelseledamöter, till att det nu snarare är regel att vi gör en bakgrundskontroll. Det ska till ett skäl till att inte göra det, det har nästan blivit en standard.
Petra Hedengran upplever att det finns en samsyn kring behovet bland de andra stora ägarna på börsen. Bland kandidaterna upplevs det inte heller som en stor fråga idag, framför allt om det gäller kandidater som kommer från en anglosaxisk tradition där bakgrundskontroller varit vanligare även historiskt.
– Vårt uppdrag är att hitta en person som är hel och ren och då är en bakgrundskontroll motiverat att göra när det är en kandidat som vi inte har haft att göra med sedan tidigare. Det enkla skälet är att vi inte kan ta in någon som visar sig ha ett brottsligt förflutet eller inte har den akademiska examen som uppges. Att vi då skulle säga ”vi gjorde ingen bakgrundskontroll för att det upplevs som integritetskränkande”, det flyger inte, inte för oss som professionella ägare. Så det är något som man får stå ut med som kandidat till en styrelse och jag har inte stött på någon som har blivit uppenbart störd över att vi gör det. De flesta ser det som normalt.
Ofta erbjuder rekryteringskonsulterna själva bakgrundskontroller, men när det gäller kandidater med historik från flera olika länder och när det handlar om särskilt viktiga tillsättningar används specialiserade firmor.
– Vi använder olika firmor för bakgrundskontroll och jag har ett långvarigt samarbete med Look Closer som jag tycker har en bra tjänst med relevant information och rådgivning och som kan lösa uppdraget även om det gäller flera olika länder.
Investor genomför även bakgrundskontroller i andra sammanhang. Generellt är granskningen mer begränsad vid en styrelserekrytering till ett börsbolag än vid exempelvis anställning av en ledande befattningshavare eller vid ett bolagsförvärv.
– Vi gör det inte på all vår egen personal men när vi anställer någon som ska ingå i ledningsgruppen eller som ska hålla på med riskkontroll, internkontroll eller compliance så gör vi ganska ordentliga bakgrundskontroller. Jag kan inte anställa en compliance officer som har en partner som har begått ekonomisk brottslighet för att ta ett exempel.
Oavsett omfattningen leder resultatet av en bakgrundskontroll alltid fram till att en bedömning måste göras. I de allra flesta fall blir det grönt ljus medan det i ett fåtal dyker upp allvarliga red flags som direkt diskvalificerar kandidaten. Däremellan finns en rad mer svårbedömda fall.
– Det har hänt flera gånger att vi har stoppat en rekrytering på grund av saker som har kommit fram i bakgrundskontrollen. I ett fall rörde det just akademiska meriter. Personens kompetens var säkert jättebra och på ett sätt kanske man kan ha förståelse om det där slank med i CV:et, det kanske var ett misstag en gång för länge sedan. Men det är en ryktesrisk vi inte kan ta. Det kan också innebära en risk om den felaktiga uppgiften använts i olika sammanhang så att det skulle kunna innebära ett brott mot exempelvis amerikansk värdepapperslag.
En annan komplex bedömningsfråga gäller en kandidats avtryck i medier och allt mer även i sociala medier.
– Till syvende och sist är det vi som måste göra en bedömning. Och tycker vi att det är tveksamt så kommer vi inte att ta risken. För oss handlar det om att vårda ett anseende och hålla risker borta. Man är ganska riskavert skulle jag säga. Alternativet kan innebära en enorm badwill för varumärket i det enskilda bolaget.
Men resultatet av en bakgrundskontroll innebär också en möjlighet att komma närmare kandidaten. När granskningen görs öppet och med medgivande så är det enklare att sätta sig ned med kandidaten och ta upp de frågetecken som har dykt upp. Saker som sticker ut kan snabbt få en rimlig förklaring och skrivas av, alternativt kan man enas om en kommunikationsplan om det skulle dyka upp frågor från utomstående.
– Det kan sluta med att vi sitter med kandidaten och tillsammans gör klart hur vi ska kommunicera och svara på frågor kring det här. Vad säger den enskilda individen och vad säger vi och hur kan vi motivera att det saken gäller inte är relevant? Då kan vi komma fram till en lösning som alla känner sig bekväma med.
Trender
När det gäller trender som påverkar rekryteringar talar även de ökade hållbarhetskraven för att bolag kommer ta bakgrundskontroller på större allvar framöver. Ett exempel är det kommande EU-direktivet CSDD (Corporate Sustainability Due Diligence Directive) som kräver att bolag säkerställer miljökrav och mänskliga rättigheter i hela varuförsörjningskedjan. Hur långtgående kraven ska bli diskuteras just nu.
– Detta kommer nog även att påverka hur man ser på frågorna när man ska anställa. När du får ett ansvar i flera led för att kolla upp att det inte förekommer exempelvis barnarbete så är det klart att du inte vill anställa någon som har varit inblandad i något sådant även om det var lagligt i det landet där det skedde. Jag tror det kommer få betydelse.
Kontakta oss eller prenumerera på vårt Nyhetsbrev.